Учебно-методический комплекс по дисциплине «организационная культура»

Уфа– 2014

• 
  личная инициатива;
  
• 
  готовность работника пойти на риск;
  
• 
  направленность действий;
  
• 
  согласованность действий;
  
• 
  обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
  
• 
  перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
  
• 
  степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
  
• 
  система вознаграждений;
  
• 
  готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
  
• 
  степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.
  

• 
  явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);
  
• 
  неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.
  

• 
  экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;
  
• 
  интравертную — обращенную внутрь самих себя.
  

• 
  Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
  
• 
  Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
  
• 
  Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
  
• 
  Адаптивная функциявыражается в чувстве общности всех членов организации
  
• 
  Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
  
• 
  Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
  
• 
  Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.
  

1. 
   Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.
   
2. 
   Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.
   
3. 
   Стили руководства: авторитарный и демократический. Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким стилем руководства обладал Генри Форд, который основал свою автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив, Альфред Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту должность не в самые легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости и демократизации управления, Слоан вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. CC в.
   
4. 
   Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.
   
5. 
   Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора.
   

• 
  видимую, то, что выражено в предметах материального мира;
  
• 
  невидимую, сосредоточенную в общепринятых ценностях, присутствующую на подсознательном уровне человека.
  

• 
  фрагментарный — усвоение наиболее ярких правил;
  
• 
  ассоциированный — понимание норм деятельности, с которыми человек согласен;
  
• 
  выстраданный — принятие всех формальных и неформальных правил организации. Человек становится «своим», а не чужим.
  

• 
  Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.
  
• 
  Клановую культуру. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служит традиции.
  
• 
  Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником здесь является собственность на ресурсы.
  

1. 
   Культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подниматься выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним.
   
2. 
   Культура казармы. Она деспотична и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относится к ним грубо и презрительно.
   
3. 
   Культура спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины строят межличные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого ранга, мужчины в свой круг общения не допускают.
   
4. 
   Культура отрицания различий между полами. Эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин.
   
5. 
   Культура ложной защиты женщин. В рамках этой культуры идея равенства подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они — жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке.
   
6. 
   Культура смышленых мачо. Это культура во главу угла ставит умных и энергичных людей, умеющих в условиях женской конкуренции обеспечивать высокую эффективность работы. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.
   

• 
  стремление избегать неопределенности;
  
• 
  мужественность — женственность;
  
• 
  индивидуализм — коллективизм;
  
• 
  дистанция между людьми, имеющими различный статус.
  

• 
  роли в обществе должны быть четко определены в зависимости от пола: мужчины призваны быть ведущими, а женщины — ведомыми;
  
• 
  мотивами поведения являются честолюбие и настойчивость;
  
• 
  женственность характеризует культуру, в которой предпочтение отдают таким ценностям, как взаимозависимость, сострадание и эмоциональная открытость.
  

• 
  роли полов в обществе должны быть гибкими; желательно равенство полов;
  
• 
  качество жизни важнее личной результативности и видимых достижений. Работу в обществе можно разделить с учетом названного аспекта.
  

Организационно-методические указания по предмету организационная культура

1.1. цели и задачи изучения дисциплины

Целью преподавания дисциплины «организационная культура» является формирование у студента комплекса знаний по теоретическим основам и приобретение практических навыков, необходимых для усвоения будущими менеджерами ценностного аспекта организационной культуры в рамках планируемой профессиональной деятельности.

Для реализации данной цели необходимо решение следующих задач:

− рассмотреть современные концепции и подходы к анализу организационной культуры;

− изучить культурологические и управленческие трактовки содержания и функционирования организационной культуры;

− содействовать приобретению навыков в применении законов и принципов формирования организационной культуры в процессе рационализации организационных систем;

− стимулировать изучение элементов и методов этики и социальной ответственности менеджмента организации, выработку умений, необходимых для формирования рациональной стратегии использования кадрового потенциала в организации.

1.2. Перечень компетенций

Перечень компетенций приобретаемых при изучении дисциплины в процессе преподавания дисциплины особое внимание уделяется формированию у студентов профессиональных компетенций, предполагающих, в том числе развитие практических навыков исследований и принятия управленческих решений по проблемам организационной культуры.

По окончанию изучения дисциплины «организационная культура» студент должен:

– формулировать и решать управленческие задачи в сфере формирования и развития организационной культуры;

– владеть понятийным аппаратом учебного курса;

– уметь выделять закономерности и принципы формирования, поддержания и изменения организационной культуры;

– владеть технологиями диагностики организационной культуры;

– знать технологию комплексной оценки работника, современные методы оценки и уметь применять их в практической работе;

– уметь определять основные тенденции и особенности развития национального в организационной культуре;